Диана Йосифова Христина Гогова Кой кой е в света на най-големите? “Форчън”, заедно с най-голямата консултантска фирма в областта на човешките ресурси и аутсорсинг - “Хюит”, направиха проучване на методите, с които световните компании развиват лидери и кои от тях го правят най-добре. Резултатът е класация на фирми, на които останалите завиждат - световните “академични компании”, отгледали бъдещите ръководители на големи корпорации. Терминът е използван преди 20 години от професора по мениджмънт в Йейл Джефри Зоненфелд, който отбелязва, че “тези компании предлагат по-добро вътрешно обучение на своите мениджъри и излезлите оттам кадри заемат лидерските позиции в други корпорации. Изпълнителният директор на “Дженеръл електрик” Джеф Имелт излиза от “Проктър и Гембъл”, в чиято школа са се оформили бъдещият изпълнителен директор на “Майкрософт” Стив Балмър, директорката на “иБей” Мег Уитман, основателят на АОЛ Стив Кейс. “Юниливър” е ”произвела” почти 200 изпълнителни директори за други компании по света. Когато обучават своите висши служители, много компании прибягват до методи, които се използват от специалните военни части, британския колеж “Итън” или Националната школа по лидерство на открито в САЩ. Най-важният момент от развитието на рейнджърите в армията и “тюлените” на флотата е, че винаги тренират в отбор. Те вярват, че могат да постигат цели само като отбор и тяхното кредо е предаността към съотборниците, не към шефа или институцията. Дори НАСА ползва Националната школа по лидерство на открито. Идеята на школата е, че дивата природа ни дава несравними уроци по лидерство. Това е мястото, където няма извинения - не може да убедите планината да се смали малко заради вас или да обясните на приближаващата буря, че ви е студено. В най-елитния колеж на Англия “Итън” смятат, че много по-важно от съдържанието на курсовете е вливането на кадрите дълбоко в културните традиции на общности, които далеч не са гостоприемни. Излезлият от “Итън” бивш министър на отбраната в Англия Алън Кларк нарича училището “въведение към човешката жестокост, подлост и изключителни физически трудности”. Ето първите десет в Топ 20 на компаниите, създаващи лидери: 1.“Дженеръл електрик” Феърфийлд, Кънектикът, САЩ Приходи: 168,3 милиарда долара Брой работещи в компанията: 300 000 Изпълнителен директор: Джефри Имелт Мото: “Излизаме на пътя” В продължение на 50 години много компании са се опитвали да имитират легендарната школа на “Дженеръл електрик” в Кротънвил - място, където хиляди работници извайват своите мениджърски умения. Но 50% от доходите на корпорацията се генерират отвъд Океана, над половината й персонал работи извън САЩ, затова и Кротънвил е “изнесен на пътя”, в най-горещите точки на света като Шанхай, Мюнхен, Бангалор. Работещите в GE могат да участват в онлайн семинари по лидерски умения чрез вътрешната мрежа. “Няма значение къде се намирате, вие получавате достъп до едно и също обучение”, казва директорката по административно развитие. 2.“Проктър и Гембъл” Синсинати, Охайо, САЩ Приходи: 68,2 милиарда долара Брой служители: 135 000 Изпълнителен директор: Ей Джи Лейфли Мото: “Назначаваме според емоционалната интелигентност” 170-годишният производител на марки за домакинството, като “Крест” и “Палмърс”, е създал поколения лидери с “личен подход”. Избират се хора с разнообразен опит в лидерски позиции - от председатели на клубове по дебати, до ръководители на църковни хорове. За да помогне на служителите си да развият своите силни страни, P&G организира специални програми и упражнения. 3. “Нокиа” Еспо, Финландия Приходи: 51, 6 милиарда долара Брой служители: 68 500 Изп. директор: Оли-Пекка Каласуво Мото: “Да мислиш като ментор” Създаването на следващото поколение мобилни телефони означава да мислиш за какво ще копнеят потребителите години напред. Но що се отнася до изграждането на таланта, “Нокиа” използва един от най-старинните методи: менторството. Дванайсетте представители на изпълнителния борд се срещат на директорско ниво с протежета четири-пет пъти по време на шестмесечна програма. При оценката на изпълнителните директори се взима предвид как подчинените им оценяват техните способности да ръководят, обучават и вдъхновяват. 4. “Хиндустан Юниливър” Мумбай, Индия Приходи: $2,74 млрд. Служители: 15 000 Изпълнителен директор: Дъглас Байли Мото: “Да поставиш правилните хора на правилните позиции” В индийското подразделение на англо-холандската компания знаят как да създават лидери толкова бързо, колкото произвеждат и сапуни. Мениджърите в корпорацията са степенувани по цветове. Най-добрите висши управленци са наречени зелени, но не защото са начинаещи, а названието идва от зелената светлина на светофара. Мениджърите от средно ниво са с кехлибарен рейтинг, а тези с най-ниски постижения са червени. Целта на компанията е да избере 50-те най-добри от залените и да ги постави на най-ръководните позиции в организацията. 5. “Кепитъл уан файненшъл” Маклийн, САЩ Приходи: $15,2 млрд. Служители: 32 000 Изпълнителен директор: Ричард Феърбанк Мото: “Тренирайте своите мениджъри” Изпълнителният директор Ричард Феърбанк създава програма, предназначена да държи във форма мениджърите, за да управляват качествено. Повече от половината служители на ръководни постове са преминали през нея. “Тренъорите” ги обучават на всички управленски способности: от говоренето пред публика до планирането на личното време. 6. “Дженеръл Милс” Минеаполис, САЩ Приходи: $11,6 млрд. Служители: 27 500 Изпълнителен директор: Стивън Сейнджър Мото: “Приготви се да разрешаваш проблемите” Миналата година производителят на зърнени храни осъществи тридневна програма - симулация, която да подготви служителите как да реагират в непредвидени ситуации. Всички 36 мениджъри били събрани в главния офис на компанията, разделени на 6 групи, и са изправени един срещу друг да решават проблеми, възникващи в практиката. “От симулацията се родиха много добри маркетингови идеи”, казва изпълнителният директор Стив Сейнджър. 7. “Макинзи” Приходи: повече от $1 долара Служители: 14 000 Изпълнителен директор: Ян Дейвис Мото: “Да развиваш таланта в световен мащаб” В своите офиси в 45 страни и бизнес, който не е национално специфичен, глобалното развитие на служителите е съществено за мисията на компанията. През 2007 година 2500 консултанти са започнали да работят върху проекти извън родната им страна. През януари догодина “Макинзи” ще съобщи за допълнителна програма, в която мениджърите ще работят по една година на два напълно различни пазара. Например един скандинавски експерт ще прекарва 12 месеца в Силиконовата долина в САЩ, след това ще бъде прехвърлян в Корея и чак след това ще се завърне в точката, от която е заминал. 8.”Ай Би Ем” Армонк, САЩ Приходи: $91,4 млрд. Служители: 330 000 Изпълнителен директор: Самюел Палмисано Мото: “Да учиш чрез интеграция” Миналата година изпълнителният директор на компанията поставя задача на 300 старши мениджъри да интегрират огромния брой услуги, които предлага новопридобитата компания “Биг Блу” в портфолиото на “Ай Би Ем”. За последните седем години американската корпорация е закупила повече от 69 фирми и от основно значение е те да се внедрят в мащабите на голямата корпорация. Инициативата на Палмисано обединява екипи от 25 до 40 управленци, които преодоляват реални казуси. 9. “Банко Билбао Визкая Аржентина” Билбао, Испания Приходи: $38,3 млрд. Служители: 108 000 Изпълнителен директор: Франциско Гонзалес Родригес Мото: “Да използваш непряк натиск” Да се докажеш в “Банко Билбао Визкая Аржентина”, втората по големина банка в Испания, не означава само да изпълняваш изискванията на шефа. Когато стане време за отчетите на половин година, трябва да се демонстрират както личните постижения, така и самооценката за свършената работа. Колегите на мениджъра анализират неговата дейност, отговаряйки на въпроси (между 35 и 64). 10. “Инфозис Технолъджис” Бангалор, Индия Приходи: $2,2 млрд. Служители: 76 000 Изпълнителен директор: Крис Гопалакришман Мото: “Давай повече възможности и права на младите служители” В индийската информационно-технологична компания “Инфозис” средната възраст на служителите е 26 години. Но старшите мениджъри, които са търсили млади и свежи попълнения за екипите си, се разочароват, когато разбират, че младите пазят мнението за себе си. Затова топ управленците създават програма, наречена Гласът на младостта.