Лилия Улева е секретар на Съвета по административна реформа. Завършила е 93-то СОУ в София; магистър по „Икономика и управление на социалното осигуряване“ и магистър по „Финансово-ревизионен контрол“ от Стопанската академия ”Димитър Апостолов Ценов” в Свищов. Владее английски език. Притежава професионален опит в сферата на социалноосигурителните отношения. Работила е като експерт в Столично управление „Социално осигуряване“ (2003-2005 г.) и в  Националния осигурителен институт, дирекция „Европейски регламенти и международни договори” (2005-2007 г.). Има опит и като финансов мениджър в строителна компания.

- Г-жо Улева, защо има разминаване в данните за числеността на администрацията. Според НСИ тя се е увеличила, а според Съвета по административна реформа е намаляла. Кое е вярното?
- Искам да напомня, че проектозаконът за администрацията вече мина на първо четене в Народното събрание и на практика се прие идеята да не се увеличава администрацията на изпълнителната власт. Това решение на Министерския съвет е още от юни тази година и към момента се изпълнява. Единственото увеличение, което наблюдаваме, е в местната администрация, и то в периода между август, септември и октомври. Общините трябва да кажат защо е било необходимо това. По данни на НСИ бройката, с която са се увеличили служителите в местната администрация, е близо 500 души. Повтарям, че това са реално заети. Общинските съвети са тези, които решават колко да бъде администрацията на дадена община.

- А по данните, с които разполагате, колко са в момента държавните служители?
- Държавната администрация е близо 60 хиляди души според устройствените правилници. А наследихме 75 хиляди души, тоест 15 хиляди души са съкратени. Трябва да се има предвид обаче, че не всички са били реално заети. Това съкращение е следствие от преструктурирането и оптимизацията на държавната администрация, което е и първата крачка от реформите. Целта не е да закриваме по принцип, а да закриваме само тези, които се дублират като функции, тези, които са повече, отколкото са необходими.
Това става след функционален анализ – във всяко едно министерство, във всяка една администрация влиза екип от секретариата на Съвета за административна реформа и заедно с колеги от съответното ведомство се прави пълен анализ. По този начин структурирахме администрацията правилно.

- Колко структури съкратихте до момента и колко създадохте?
- Съкратихме 30 структури и създадохме 10 – те са вследствие на преструктуриране и събиране на 2 структури в една. Единствената наистина нова структура е антидопинговият център, която е второстепенен разпоредител към Министерството на физическото възпитание и спорта. Тя е с 19 щатни бройки, но е от изключително значение за нашия спорт. Освен това и ЕК препоръча създаване на такъв център. Нека уточня, че не сме спрели дотук и ще продължим да правим внимателни анализи и да съкращаваме структури.
МС прие план за оптимизацията на държавната администрация, който е до края на 2011 г. и който включва 500 мерки. Към днешна дата изпълнението е към 70%, което е много добро. Мерките са разписани в закони, вкарани са в НС и очакваме парламентът да ги гласува.

Появиха се обаче критики, че мерките са взети на тъмно...

В създаването на плана участваха по около 10 експерти във всяко министерство, така че над 150 служители са участвали в неговото разработване. Не смятам, че това е правене на политика на тъмно. Планът за оптимизация на държавната администрация е част от административната реформа, която има три цели– оптимизиране, утвърждаване на държавната служба и административно обслужване. По втората стъпка - утвърждаване на държавната служба, ние работим от 2010 г. Този пакет от мерки включва нов класификатор на държавната администрация, оценка на служителите и по-добро административно обслужване и регулиране. Тази стратегия е ясна и разписана до 2013 г., като по всяка една стъпка е мислено предварително. Приехме нов класификатор на държавната администрация, в който за първи път се направи оценка на длъжностите в държавната администрация. Те са позиционирани спрямо критерии за всяка една длъжност, а не както преди – в зависимост от нивото на администрацията. Така се видя, че младшият експерт, където и да е, има едни и същи отговорности – било в централната, било в местната администрация и затова те са оценени на едно ниво. И нека дам пример – в момента по действащата наредба един младши експерт в администрацията взима минимум 335 лв. и максимум 518 лв., докато в администрацията на Народното събрание например минимумът е 363 лв. , а максимумът - 798 лв. С този класификатор ние изравняваме старта им и възможностите за развитие. Освен това даваме възможност на администрацията да се отвори за млади хора, като намаляваме изискванията за минимален професионален опит. И даваме възможност на младите и креативни хора да растат бързо в йерархията, ако покажат умения и инициативност.


- За колко време един младши експерт може да стигне най-високото ниво и да взима максималната заплата от 1900 лева?
- Увеличаването на заплатите става спрямо годишната оценка. Имаме шест степени за увеличаване на заплатата. Всяка една от тях има минимална и максимална ставка. При оценка на изпълнението „отговаря не напълно на изискванията“ имаме увеличение с до 1%. При изключително изпълнение може да достигнем до 12% и служителят минава в следваща степен. Там максимумът е по-голям. При две последователни оценки „изпълнение над изискванията“ заплащането може да нарасне до 8% и човекът да мине в следващата степен. При три последователни оценки „изпълнението отговаря на изискванията“ повишаването може да бъде до 5% и преминаване в следваща степен. Един изключителен специалист може да постигне ръст на заплатата, за който вие питате, в рамките на 4 години.

- Ще намалите броя на началниците в администрацията?
- Увеличихме нормативите за численост на експертите, за да избегнем парадокса с многото ръководни кадри. От 1 януари 2012 г. МС прие изискването да има два отдела в една дирекция и числеността в тях да е поне 11 човека, а не, както досега, 8. За създаването на отдел вече се изискват от 4 до 6 човека. Като направихме оптимизацията, заварихме неща, които не бяха много приятни от управленска гледна точка– един началник на един подчинен или на трима подчинени. Това е така, защото досега действащите нормативни актове го разрешават. Същевременно в НАП един началник управлява 180 човека и е очевидно, че там трябва да има разделяне на сектори.


- Може ли да се каже, че решихте въпроса с дисбаланса в заплатите на НОИ, където те са много ниски, и примерно в комисията за конфискация на незаконно придобито имущество, където са в пъти по-високи?
- Нашата цел е да присъединиме към държавната служба 12-13 структури, за които по сега действащите наредби имаше различни приложения за заплащане. Хубавото на новите правила, които приехме, е, че те са единни. Възможностите са големи, защото моделът е създаден не за да се намаляват заплатите, а да се увеличават спрямо резултатите, които постига всеки един от тях. Новият модел ще се случва по следния начин - ще се поставят цели на всеки един служител и после ще се оценяват проявените компетентности за период от 1 година. Оценяващият и оценяваният са наясно какво трябва да постигнат и въз основа на това се получава оценката, която вече не е цифрова.

- Има един момент в това оценяване, който остана неизяснен – външната оценка. Как ще бъдат оценявани по този критерии служителите, които не работят на гише?
- Да, това е нов момент, който ние включихме – т.нар. 360 градуса оценка. Този модел се ползва от бизнеса и администрацията от други страни и включва самооценка, оценка от оценяващия и обратната връзка – колеги, които работят с него в съответното звено, и от външни потребители. Външните потребители за експертите с контролни функции са колеги от други дирекции, с които те работят. Това за него са външни оценители. Във формиране на оценката включваме сигналите, жалбите и похвалите. Определено обаче прекият ръководител е най-обективен при оценките на своите подчинени. И тази обективност идва оттам, че когато двете страни дефинират целите си, те могат да преценят кое е изпълнено и не е.

- Защо в тези мерки не бяха включени силовите министерства?
- МВР и системата на отбраната са друга система. Опитахме се да обсъдим този проблем, но положението при военните е едно, а при администрацията е различно. Например при военнослужещите се прилага Законът за отбраната, който си има специални системи за оценяване. Те са несъпоставими като длъжности и отговорности в администрацията. В МО трябва да правят военни стратегии, а това няма как да се приравни към работата на администрациите. Другият пример са служителите в КАТ. Те нямат нищо общо с длъжностите в държавната администрация. Всички са по отделни закони и затова за тях трябва да се предложат други варианти.

- Синдикатите предупредиха, че „който пипне клас, пада от власт“. Склонни ли сте да преразгледате предложението си за премахването на класовете за прослужено време?
- Имахме много срещи и разговори със синдикатите в тристранния съвет. Бяха обяснени положителните моменти и в двата варианта. Казахме, че клас прослужено време не се премахва. Не се изтрива това, което даден служител е постигнал като процент прослужено време. Но обяснихме, че това по принцип е едно нерегламентирано, скрито увеличаване на заплатата, което не отразява оценката на работата на човека. Идеята е да има ефективност и ефикасност на работата на държавните служители. Това може да се постигне само чрез оценяване на постигнатите резултати. За да се постигнат добри резултати в администрацията, трябва да има постигнати резултати при експертите. Нашата идея е да се премахне скритото увеличаване на заплащането. И да се даде възможност след годишната оценка на постигнатите резултати да се увеличава основното възнаграждение.

- Как точно ще прилагате системата на допълнителните бонуси, които стигат до една заплата допълнително, при наемането на ключови външни експерти и специалисти?
- Въведохме задържаща добавка и бонусна система. Задържащата добавка се прилага за специалисти, които са на ключови длъжности и са необходими за доброто функциониране на държавната администрация. Например юристи, които са много важни, а на пазара на труда те получават много добри възнаграждения и трудно може да ги привлечем с основната заплата в държавната администрация. Друг сектор от специалисти, които често се ползват от задържащата добавка, са IT експертите. Те са изключително важни в момент, когато се стремим да развием бързо електронното правителство. В този случай също има специални правила. Основното е, че такива средства може да бъдат до 5% от общите средства за работна заплата.

- Г-жо Улева, Яне Янев заяви, че жената на синдикалния лидер на КНСБ Пламен Димитров работи по пенсионната реформа, срещу която съпругът и протестира. Така ли е?
- Ние не се занимаваме с пенсионната реформа, а само с административната. Аз познавам Мария Димитрова, която е директор на дирекция „Човешки ресурси“ в НАП. Тя е изключителен експерт и нейни служители участваха заедно с представители на други министерства в изготвянето на тези наредби, за които говорим.