Във време, в което някои фирми търсят начини да намалят обезщетения към своите служители, има и такива, които продължават да ценят труда им. Тези работодатели предлагат щедри специални планове за своите подчинени, с което им гарантират сигурни старини. Списание “Форчън“ представя някои от най-добрите.

IBM

През януари 2008 IBM замени последните си пенсионни планове с нови и подобрени схеми 401(k). Планът 401(к) означава, че работодателят спонсорира пенсионни спестявания, чрез които служителите прехвърлят част от своята заплата. Заплата, поставена в плана, не се облага, докато не бъде изтеглена, вероятно при пенсиониране. Работодателите често покриват цялата част от депозитите на работника или служителя.
Някои от подобренията в плана на IBM са очевидни. Във време, когато над 200 компании са отрязали вноските от работодателя, а обичайно те са от 50 цента за долар до 6% от заплатата, IBM надбавя долар за долар до 6%. Плюс автоматични вноски от 1% до 4% в зависимост от това, в каква пенсионна схема е бил работникът преди. Други подобрения станаха ясни, когато акциите започнаха да се колебаят миналата година и инвеститорите обърнаха курса от паника към парализа. Средният баланс на служител падна с около 12% от началото на 2008 г., казват от IBM. За сравнение - балансите по 401(k) за планове, управлявани от Fidelity, са паднали с 27% миналата година. Пазарният срив бе далеч по-тежък.

Procter & Gamble

Основана през 1887 г., Procter & Gamble има най-стария изграден план за осигуряване на служителите си в САЩ. P&G дава пари и привилегировани акции в сметката на всеки служител, като размерът на плащанията се определя в зависимост от стажа на работника и стига до 18% от заплащането след 20 години в компанията.
Един от директорите в компанията - Том Мес, казва, че планът на доверие насърчава най-добрите да останат в P&G. Според него гарантираните вноски през първата година на работа са привлекателни за младите служители, които не искат да чакат две десетилетия, за да видят първите плащания.
Схемата обаче има един недостатък и това е, че служителите имат само частичен контрол над доверителния фонд, тъй като 40% от вноските на дружеството трябва да останат в P&G.

Sherwin-Williams

В компанията за бои обезщетенията, като пенсия и грижи за здравето, са под формата на 401 (к) план и се разширяват с течение на времето. След 35 години трудов стаж пенсионерите, които си тръгват от фирмата, получават средства за 80% от медицинските им разноски. Пенсионерският медицински фонд обхваща служители над 65-годишна възраст и им осигурява средствата за всички скъпо струващи лекарства, които здравната социална програма на САЩ не поема.
“Това е забележително постижение”, казва Майк Конуей, директорът за връзки с инвеститорите. Според него много компании са спрели да осигуряват на служителите скъпо струващи лекарства, след като през 2003 г. здравната социална програма е била реформирана.

Alcon Labs

Както подобава на дружеството, което се занимава с медицинско производство за очни грижи, и Alcon се грижи за своите собствени служители. Тя е една от няколкото компании, които поддържат едновременно 401(к) програма, както и дефиниран план за вноски.
Служители получават парични вноски от дружеството на стойност 7% от заплатата си и долар за долар за техните 401(к) спестявания, които са до 5% от възнаграждението им.
Дон Шнайдер от компанията коментира, че двойните планове дават възможност на фирмата да финансира разширяването на пълна медицинска застраховка на служителя дори и след като здравната социална програма престава да им обръща внимание след 65-годишна възраст.

Principal Financial Group

Финансовото управляващо дружество има микс-мач-система. Фирмата надбавя 75% дарение на служителите си по програма 401(к), освен това компанията предлага и втори план с дефинирани доходи по скала спрямо кариерата на служителя, които в някои случаи достигат до 14% от заплащането. Взети заедно, за един пенсионер, който е прекарал 25 до 30 години във фирмата, плановете могат да предоставят еквивалента на пълна работна заплата, както и като бонус те получават здравни грижи и финансово консултиране.

Devon Energy

През 2007 г. Devon Energy реформира програмата си за пенсиониране и ръководството подкрепя младите служители. Сю Алберти, вицепрезидент в компанията, обяснява, че заради съкращения в промишлеността през 1980 г. има огромен натиск за младите хора. Компанията се замисля какво трябва да направи, за да привлече повече топталанти и да ги запази. Резултатът е 401(к) план, който позволява на хилядолетното поколение работници да управляват собствените си финанси и да ги съхраняват. По този начин те трябва да ги запазят през годините си на служба, като в началото това са 22% от заплащането им, които включват и медицинските осигуровки. От компанията отчитат, че системата работи и от въвеждането на новия план броят на кандидатите за работа се е утроил.

NuStar Energy

NuStar Energy е газопроводна и логистична компания, която предлага на служителите комбиниран план, но частта за пенсия издърпва голяма част от него. Това е особено забележителна схема, тъй като NuStar е млада компания, която отваря врати през 2001 г., и много преди тях повечето компании започват да опростяват плановете си за обезщетение в полза на индивидуални спестовни влогове.
NuStar предлага на пенсионерите, които са работили във фирмата, пълна работна заплата плюс още половината за годините, които са работили. Това означава, че ако са работили 20 години, те получават възнаграждение като за 30-годишен стаж. Тази схема е допълнение към стандартния 401(к) план, според който те получават до 6% от заплащането и $1000 за медицински разноски. Според Бил Граймс, директор „Човешки ресурси“, добрите обезщетения са помогнали на компанията да привлече много добри кадри от много други дружества.

Weyerhaeuser

Производителят на хартия Weyerhaeuser има едновременно пенсионен и 401(к) план. Компанията внася скромните 3% от заплащането на служителите, а скалата на пенсионния план е обвързана спрямо прослужените години. Освен това фирмата предлага и обучение на служителите как да управляват своите пари, след като се пенсионират, в основата на което е тридневен семинар, наречен "Здрав, богат и мъдър." Той е отворен не само за работници, но и за съпрузите и семействата им, които проявяват интерес. Най-важното е, че Weyerhaeuser насърчава служителите си да вземат отпуск, за да присъстват.