Интервю:
Бихте ли разкрили тайната на това да се превърнеш в работодател на годината, и то два пъти?
Трябва да си много внимателен в избора на първоначален екип, защото от него произлиза културата на целият ти бизнес. Всичко се крие в правилната ценностна система и възпитание. Още в самото начало се заобградихме със страхотни добри хора, за които това което правехме се превърна в кауза.
Неуморно търсехме възможно най-правилните кандидати, които да вземем на работа при нас, при разрастването ни. Бяхме безкомпромисни що се отнасяше до служителите ни и тяхните качества. Прекарали сме хиляди часове в интервюта, и до момента получаваме средно над 1000 CV-та за една позиция.
Честни сме в очакванията си от нашите служители и в това какво даваме в замяна. Изградили сме култура на взаимно доверие и съпричастност, а добре знаем че "с какъвто се събереш, такъв ставаш!" Ние сме се заобградили с добри професионалисти…
Какъв е подходът ви към избор на служители, т.е. кои са главните критерии, по които ги оценявате?
Да са добри и честни хора, с логическо мислене, които не се предават пред трудност. Всеки служител на ТАВЕКС е преминал 5 кръга на тестове, траещи около десет часа. Само най-кадърните, старателните и непреклонните са част от нашето семейство. В нашата работа има често много напрегнати и сложни ситуации, много е важно да можеш да ражчиташ на своите колеги безрезервно.
Тоест; Доверие + честност + колегиалност + доброта + логика + интелект = Служител на ТАВЕКС
Смятате ли, че подобен подход при избор на служители е възможно да се приложи при повече фирми в България, а не се прави?
Абсолютно, бизнес се прави с хора. Ако се заобградиш с правилните хора всичко е възможно.
Въпросът е че начинът, по който ние в ТАВЕКС правим бизнес е много времемък и изисква всеотдайност. По мои наблюдения, в България повечето хора правят бизнес, защото могат да изкарат пари от него, а не защото им доставя удоволствие. Тази култура се разлива и надоло по йерархията, служителите също са там да си вземат заплатата - “Рибата се вмирисва откъм главата”. Разбира се има и изключения и те са пример на едно ново поколение предприемачи - млади, кадърни, пътували по света и готови да принесът добрите научени практики у дома.
Работите в екип с много жени. Това търсен ефект ли е? J
Не, стечение на обстоятелствата. Жените са много по-подходящи за нас и нашите клиенти. Те са старателни, мили, усмихнати, готови да помогнат….,а и е научно доказано че както мъжете, така и жените предпочитат да бъдат обслужени от дама, защото мозъкът ни възприема нежният пол, като по-малка опастност. Това не означава че няма такива мъже, просто са по-рядко, все пак не сме съсватени единствено от жени…..
По-специфична ли е работата с жени? В какво отношение?
Не мисля. Това е извинение за несправяне със ситуацията. Хората имаме много сходни модели на държание и поведение. Ако културата е правилна и се заобградите с възпитани хора, няма проблеми.
Както каза г-н Халваджян, при едно интервю което му направихме “Няма среда която да може да развали доброто възпитание!"
Това, че сте от младото поколение, помага ли ви в ръководния мениджмънт и как?
Всяка монета има две страни. От една страна младите хора сме много по-склонни да поемаме рискове и да постигаме големи успехи. Ние сме много по-амбицирани да се докажем, имаме големи мечти и сме склонни да рискуваме с цел да променим света към по-добро.
От друга страна да си млад мениджър има и своите негативи – трябва да се пребориш със предрасъдаците на околните, породени от липсата ти на статут. Статут при взаимоотношение се печели то 3 начина - Богатство, Известност, и Акъл. Младите хора по-скоро нямаме първите два стълба и затова трябва да компенсираме с третият. Но както обичам да казвам “Посоката която съм избрал е към препятствието!"
Колко често според вас трябва да има ли преференции и бонуси за служителите – в работен и личен аспект?
Няма универсална рецепта, зависи какъв е бизнеса и хората които го изграждат. НО винаги бонусът трябва да е обвързан с представянето ни – финансово и чисто човешко.
Парите след един момент не са мотиватор, хората се нуждаято от добро отношение, блага дума и морално поощрение. Доброто отношение не струва много, но е монго по ценно от парите.
Кое има по-голямо значение за успеха на една фирма – екипът или управителят?
Всеки впряг си има своето алфа куче, неговата цел е да задава посоката и да носи потговорността за своите решения. Но никой не е виждал впряг от само едно алфа куче, нали? J Както и никой не е виждал впряг без алфа куче.
Екипът, управителят и всичи останали части са колела в един сложен механизъм, колкото по-ефективна е всяка една негова част толкова по-добри са резултатите. Разбира се както вече казах "рибата се вмирисва откъм главата", управителят е отговорен за културата във фирмата....знам за много примери в които нещата поемат посока на юг от грешен мениджмънт.
Имате преки наблюдения върху пазара в Естония. Какви са разликите с българската работна среда? А приликите?
Много! Основната разлика идва по културни и метерологични причини. Там се работи здраво. Има и друга голяма разлика, Естонците владеят много повече по-добре чужди езици, което разширява кръгозора им, езикът е прозорец към света.
Бихте ли направили сравнение на взаимоотношенията работодател-служител в българска среда и на други национални пазари?
Има 6 основни компонента които оформят обликът на едно общество: Разпределение на властта, Индивидуализъм, Мъжественост, Несигурност, Прагматизъм и Импулс.
- Разпределение на властта - Как по невлиятелните членове на обществото възприемат разпределението на властта. В България 7 от 10 души намират това разпределение много неравностойно. Това от своя страна означава че ни се налага да възприемаме редът в обществото, какъвто е и смятаме че нямаме силата да го променим. За сравнение в Европейският Съюз цифрата е двойно по-ниска, само 3.5 души от 10 мислят по този начин. Как това влияе на бизнеса? Стъкленият таван който си поставяме ни налага да получаваме образованние което не ни трябва или не ни е интерестно, да работим работа която не ни удоволетворява, липса на малък иновативен частен бизнес и изобщо ниска бизнес култура.
- Индивидуализъм - Мислим като “Аз” или като “Ние”, това е нивото на взаимосвързаност на членовете в едно общество. В индивидуалистичните общества хората мислят за себе си и за най-близките си, само. В колективните общества хората са част от групи, малки и големи, коите се грижат за членовете си в замяна на тяхната лоялност. Ние сме силно изразено колективно общество, като само 3ма от 10 намират себе си за индивидуалисти, за сравнение с 8 в ЕС! Лоялността в нашето общество е от изключителна важност и погазва всички други социални норми и закони. В общества като нашите корупцията е висока, служителите биват наети и промотирани заради връзки, управлението е авторитарно… Как това влияе на бизнеса? Обезкуражени млади хора, които са склонни да започнат работа, без значение дали им е по образованието и от заплащането, не са най-добрите кандидати за един амбициозен бизнес. От там от 1000 души, които кандидатстват за позиция в ТАВЕКС само 1 е подходящ и притежава самоуважението и правилната самооценка, за да се присъедини към нашият екип. Кандидати не вярват на думите ни и компенсацията, която предлагаме.
- Мъжественост - Колкото по-виско е този компонент, толкова по-силно ще бъде движено обществото от конкурентност, постижение и успехи определени от най-добрият в дадено поле (не най-свързаният). Тази ценностна система започва в училище и продължава през всички стадии на развитие на идвида. В България само 3ма от 10 мислят по този начин, в сравнение с 7.6 в ЕС! Как това влияе на бизнеса? Основният въпрос тук е какво мотивира членовете на едно по-женствено общество? В България водещите ценности в обществото е качеството на живот извън работа, сливане с тълпата, мениджмънт посредством компромиси, равенство и профисионална солидарност. Основен стимул за служителите е свободното време.
- Несигурност - Колкото по-високо е нивото на несигурност, толкова по-силно изразено е чувство че бъдещето не зависи от теб и по-добре да го оставиш да се случи, защото е неясно. 8.5 Българи споделят чувството за неяснота, в сравнение с 5 Европейци. Общества като нашето са закостенели, не понасят неортодоксални идеи и поведения, има голяма нужда от правила (дори и ако не работят), оказва се съпротива на иновациите, предприемачеството в иновативни сфери липсва.
- Прагматизъм - Колко голяма част от обществото се занива с миналото си и не може да се отскубне от него и колко голяма част от обществото се занимава с предизвикателствата на бъдещето. 6.9 Българи се описват като прагматици, което е близо до средното ниво в Европа. За жалост това ни определя като закостенели и вярващи че нещата не се променят.
- Импулс - Това е степента на социализиране на малките деца в обществото. Измерва се със степента, в която хората се опитват да контролират своите желания и импулси. Силен контрол създава ”сдържано” общество, а слаб контрол създава “импулсивно” общество. Само 1.6 от Българите се определят като импулсивни за сравнение с 6 от Европейците. Сдържаните хора са по-скоро песимистично настроени и цинични. В такива общества хората имат усещането, че действията им са ограничени от социалните норми и рядко страстно се отдават на професионалните си мечти.
Наскоро бе направено изследване, че много от българите не са доволни от работното си място, но нямат смелостта да го сменят и да потърсят по-доброто за себе си. На какво се дължи това според вас?
Българите ги е страх да мечтаят, защото на много от младите хора им се налага да мислят мnoго от рано за базови битови нужди. Същевременно заобикалящата ни среда ни дава грешните сигнали. В медиите се говори само за успех по нечестен път, рядко успехът е добродетел. В България този феномен е по-силно изразен, в последствие на социалните различия изброени по-горе. Но той съществува и в световен мащаб. Хората ги е страх от краткосрочната неизвестност (това да си безработен) и рядко се замислят за дългосрочната посредственост.
Вашият съвет към младите хора?
Не се страхувайте да мечтаете….ако някой ви каже че това за което говорите е лудост, значи сте на прав път….Не ги Слушайте, светът е създаден от хора не по-умни от вас, а просто по-смели!
Визитка на Макс Баклаян:
Магърдич (Макс) Баклаян е главен изпълнителен директор на "Тавекс България" от създаването на българското звено през 2009-та година. Завършил е Американския университет в Благоевград , специалност "Счетоводство и финанси" и втора специалност "Политически науки". Средното си образование получава в Никозия, Кипър, където завършва Мелконианския икономически институт. Женен, с две деца.
