Марта Гил
В еволюционната надпревара във въоръжаването между интервюиращия и интервюирания, мисля, че е неизбежно и двете роли в един момент да се играят изцяло от роботи. ИИ вече ни помага да филтрираме CV-тата – един ден ще можем да ги оставим на изцяло чатботовете: навсякъде, в джобовете на киберпространството, един голям езиков модел ще предлага място на друг и ще пита за последното предизвикателство, пред което е изправен на работа, докато ние хората се занимаваме с нещо по-полезно.
Наскоро се доближихме една стъпка по-близо до тази утопия, когато беше разкрито, че една – очевидно доста брилянтна – кандидатка за работа използвала ИИ, за да дава своите отговори по време на интервю в Zoom. Телефонно приложение записва въпросите в реално време и предостави „перфектни" отговори, които тя спокойно чете от екрана, като по този начин демонстрира новаторство, находчивост и здравословно неуважение към целия процес на интервю. Надявам се да е получила работата.
Това неуважение в крайна сметка е отдавна закъсняло. Може би е време да се отървем напълно от интервюто за работа. Най-малко от началото на 1900 г. то се намира в центъра на процеса на наемане, където разкрива – преди всичко – че обичаме да се мислим за „добри в четенето на хора", когато всъщност не сме. Знаем това, защото интервюто е обект на множество изследвания. И какво ни казват те? Накратко, ако един кандидат превъзхожда друг в неофициално интервю, шансовете той да се справи по-добре в работата са малко по-добри от хвърлянето на монета.
Един основен проблем е пристрастието. Как изглежда един кандидат има по-голямо значение, отколкото би трябвало – красивите винаги се справят по-добре, дори когато работата включва въвеждане на данни или работа за радио. Хората също така са склонни да дават работа на тези, които са най-сходни с тях по отношение на произход, пол, възраст и раса. Когато специалистите по набиране на персонал имат за цел да намерят някой, който е „културно подходящ" за тяхното работно място, те често правят това, съзнателно или не.
Освен това често се вземат решения по време на първите няколко минути на интервюто, в момента, в който си говорите за трафика или времето, уж за да накарате кандидата да се отпусне. Това предполага, че повърхностните качества имат голямо значение при решенията за наемане, независимо дали служителите, които подбират персонал, го осъзнават или не. Твърдостта на ръкостискането може да се използва за прогнозиране на оферти, дори когато силата на хватката няма много общо със самата работа. Очевидно това е отчасти, защото първите впечатления могат да диктуват посоката на останалата част от интервюто. Ако специалистите по набиране на персонал изпитват притеснение към даден кандидат на пръв поглед, те може да са склонни да му задават по-строги въпроси или да търсят доказателства, че впечатленията им са верни.
В своята книга „Шум" психологът Даниел Канеман дава красноречив пример за този вид пристрастия. Двама колеги интервюират един и същ кандидат, който обяснява, че е напуснал последната си работа поради „стратегическо несъгласие с главния изпълнителен директор". Но колегите тълкуват това по различен начин. Този, който започва с положителна представа за интервюирания, приема това „като показател за почтеност и смелост". Другият, който е създал обратното впечатление, смята, че вместо това показва „негъвкавост, може би дори незрялост".
Това може би няма да има значение, ако интервютата се третират като сравнително малка част от процеса на наемане. Но те са склонни да оставят ярки впечатления, които могат да отменят CV-тата, препоръките и дори резултатите от тестовете. Да – представянето в една силно изкуствена ситуация има по-голямо значение от реалните данни.
Въпреки всичко това, работодателите са дълбоко привързани към процеса – те остават убедени, че не могат наистина да „почувстват кандидата" без него. Подобно на шофирането или секса, всички изглежда имаме дълбоко убеждение, че сме добри в интервюирането. Структурираните интервюта – при които на всеки кандидат се задава един и същ въпрос и се оценява според алгоритъм, а не според смелостта на интервюиращите – са по-добри при прогнозиране на представянето на работата, но са били яростно оспорвани от работодателите. Предпочитат да се доверят на интуицията си, за да им каже дали даден кандидат е прав или не. Те „просто знаят".
Един от отговорите защо интервюто остава в процеса на наемане е, че то масажира егото на служителите, които подбират персонал. Мисля, че това може да обясни и друг пъзел – прищявка за нестандартни въпроси, които нямат нищо общо с работата.
Подобни въпроси отдавна вбесяват търсещите работа. Когато през 1921 г. американският изобретател Томас Едисън интервюира възпитаници в своя завод, въпросите включват „Кой е написал Home Sweet Home?" и „Какво е теглото на въздуха в стая 20x30x10?". „Жертвите на теста казват, че само ходеща енциклопедия може да отговори на въпросника", гласи заглавие в New York Times. Но, разбира се, тенденцията не свърши дотук. „Ако можехте да бъдете запомнен с едно изречение, какво би било то?" Веднъж Google поиска кандидати за позиция на асоцииран стратег за акаунти. Междувременно Goldman Sachs имаше следния въпрос към бъдещите банкери: „Ако бяхте смалени до размера на молив и поставени в блендер, как бихте се измъкнали?"
Разбира се, един от ефектите на подобни въпроси е да направят една професия да изглежда много по-интересна, отколкото е – като по този начин ласкаят интервюиращите.
Но наемането е твърде важно за този вид глупости; успехът на една нация в крайна сметка зависи от качеството на нейните служители. Намирането на правилните хора на правилните работни места е мястото, където честността и продуктивността се срещат. Трябва да започнем, като направим интервютата за работа по-структурирани. Можем да приключим, като се отървем напълно от тях.
Източник: Гардиън, превод: Ш.Меламед